Index de l’égalité professionnelle : ce que votre score dit vraiment de votre entreprise  

Derrière ce score sur 100 points se cache pourtant une photographie utile de la réalité salariale d’une organisation. Mais aussi de ses angles morts. Les données sont sans appel. Selon notre Baromètre social 2026 sur l’égalité salariale, analysant plus de 6,7 millions de bulletins de paie, l’écart de salaire moyen net entre femmes et hommes s’établit à 8,47 %, soit 179 euros nets mensuels. Un écart qui se multiplie par 5,8 entre l’entrée dans la vie active et l’âge de 50 ans.  

Autrement dit, l’Index ne mesure pas un état stable. Il capture une dynamique cumulative que trop peu d’entreprises pilotent vraiment. Comprendre comment il se calcule, ce qu’il oblige et surtout ce qu’il ne voit pas, c’est déjà commencer à mieux piloter les rémunérations. 

Instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index permet à chaque organisation de se noter sur 100 points, à partir de quatre ou cinq indicateurs selon sa taille. Il mesure les écarts entre femmes et hommes sur des dimensions clés : rémunération, augmentations, promotions, retour de congé maternité, représentation dans les plus hautes rémunérations. 

Son objectif est double : rendre visibles les inégalités là où elles existent et contraindre les entreprises à agir pour les réduire. Sur ce point, le dispositif a eu un effet réel, notamment parce qu’il combine obligation de publication, logique de sanction et pression réputationnelle avec la crainte du « name and shame ». Mais il mesure surtout les résultats d’un système, pas ses causes profondes. 

L’Index s’applique aux entreprises de 50 salariés et plus, avec un calendrier de publication identique pour toutes : avant le 1er mars de chaque année, sur la base des données de l’année civile précédente. Les entreprises de 50 à 250 salariés calculent quatre indicateurs. Celles de plus de 250 salariés en calculent cinq, avec un indicateur supplémentaire sur l’écart de taux de promotions. 

Les résultats doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, transmis aux représentants du personnel (CSE), déclarés sur la plateforme Egapro du ministère du Travail et communiqués à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui est l’instance de contrôle compétente. 

C’est l’indicateur le plus lourd et de loin. Il mesure l’écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes, à poste et tranche d’âge comparables, au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (cadres, professions intermédiaires, employés, ouvriers).  

La logique est simple : plus l’écart est faible, plus le score est élevé. L’objectif n’est pas de favoriser un genre, mais de tendre vers l’égalité réelle dans les deux sens. 

Il mesure la différence entre le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année. Un salarié promu sans augmentation au sens strict n’est comptabilisé que dans l’indicateur promotions. 

Pour obtenir le score maximum, cet écart doit être faible ou, si la population la moins bien rémunérée est aussi celle qui a été le plus augmentée, cela est valorisé. 

Cet indicateur, réservé aux entreprises de plus de 250 salariés, évalue la différence de taux de promotions entre femmes et hommes dans l’année, soit avec un changement de catégorie professionnelle, soit avec un passage au statut cadre. 

La logique de scoring est identique à l’indicateur 2 : l’écart doit être faible ou en faveur de la population la moins bien rémunérée. C’est justement sur cet indicateur que se joue le cœur des trajectoires salariales. Une promotion produit un effet de bascule bien plus structurant qu’une augmentation annuelle. Et c’est précisément là que les écarts se creusent. Silencieusement, durablement. 

Simple en apparence, cet indicateur vérifie que toutes les salariées revenues d’un congé maternité ont bien été augmentées dans les mêmes conditions que le reste du personnel. Si c’est le cas, l’entreprise obtient le score maximal. Si une seule n’a pas été augmentée, le score tombe à zéro. Il n’est évidemment pas calculable en l’absence de retours de congé maternité sur la période, ou si aucune augmentation n’a été accordée dans l’entreprise durant cette même période. 

C’est la traduction concrète d’un principe : la maternité ne devrait pas être traitée comme une parenthèse pénalisante dans les parcours professionnels. L’indicateur a donc une utilité forte, même s’il ne suffit pas à lui seul à mesurer les effets de carrière liés à la parentalité. 

Il compte le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés les mieux payés de l’entreprise. Le score est attribué selon un barème : 5 points si les deux sexes sont représentés à parité (4 ou 5 personnes du sexe minoritaire), 10 points au maximum, 0 point si les 10 postes appartiennent au même genre. 

C’est l’indicateur le plus révélateur du plafond de verre. Selon les données de l’Index de l’égalité professionnelle 2025publiées par le ministère du Travail, seulement 29 % des entreprises obtiennent la note maximale de 10/10 sur cet indicateur, tandis que 31 % obtiennent encore 0/10, c’est-à-dire moins de deux femmes dans leur top 10. 

L’Index donne lieu à trois niveaux d’obligation selon le score obtenu : 

• Score de 75 à 84 points : l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs concernés.
• Score inférieur à 75 points : l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour corriger les écarts. Elle doit publier des mesures de correction et de rattrapage, après concertation avec les partenaires sociaux. Ces mesures peuvent porter sur la politique salariale, la gestion des carrières, l’organisation du travail ou la prévention des discriminations.  
• En l’absence de mesures au terme du délai : l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle, prononcée par la DREETS après mise en demeure et consultation du CSE. L’entreprise peut contester cette sanction en saisissant la DREETS dans un délai de deux mois, puis le tribunal administratif compétent si nécessaire. 

En pratique, les scores moyens restent élevés. L’Index de l’égalité professionnelle 2025 affiche une moyenne de 88,5/100 pour les entreprises de 50 salariés et plus, avec un taux de participation record de 80 %.

Mais cette moyenne masque de fortes disparités : seules 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100/100, et 69 entreprises affichent une note inférieure à 75 depuis quatre ans consécutifs. Un score confortable peut donc coexister avec des dynamiques structurelles très dégradées. C’est précisément ce que l’Index ne voit pas.

L’Index mesure des flux annuels, mais il ne capte pas toujours les mécanismes cumulatifs qui fabriquent les écarts dans la durée. C’est là que les directions RH et paie doivent aller plus loin que la simple conformité.  

Trois angles morts méritent une attention particulière : 

• Le biais du pourcentage : un taux d’augmentation égal sur des bases inégales perpétue l’écart en euros. Piloter l’égalité salariale suppose de raisonner en valeur absolue, pas seulement en pourcentage. Lors des revues salariales, afficher les propositions d’augmentation en euros permet de visualiser immédiatement l’impact réel sur l’écart. 
• L’invisibilité du temps partiel : l’Index calcule les rémunérations en équivalent temps plein, ce qui atténue l’effet structurel du temps partiel, massivement féminin. Le Baromètre social Silae 2026 sur l’égalité salariale révèle que 35,18 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 15,60 % des hommes, soit un écart de près de 20 points. Les femmes représentent notamment 71,87 % des salariés à temps partiel entre 80 % et 99 % du temps plein. Un temps partiel dit « quasiment complet » qui produit un effet discret mais cumulatif sur le revenu annuel et les droits sociaux.
• La parentalité comme facteur de décrochage : l’écart de rémunération se multiplie par 5,8 entre l’entrée dans la vie active et l’âge de 50 ans. Le décrochage s’accélère entre 25 et 49 ans, au moment de la construction familiale. La parentalité est encore traitée comme une anomalie de parcours ou un risque de gestion, alors qu’elle est une composante structurelle de la vie sociale. Cela signifie que l’égalité salariale doit aussi être pensée comme un sujet de trajectoires, pas seulement comme un sujet de salaire de base.

Au-delà de la conformité, les entreprises qui traitent leur Index comme un outil de gestion et non comme une obligation à remplir, s’appuient généralement sur trois leviers : 

• Séparer le budget de rattrapage du budget de mérite : lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), distinguer une enveloppe dédiée à la correction des écarts historiques du budget de performance habituel permet d’agir sur les bases salariales sans pénaliser les individus pour leur mérite propre. 
• Piloter les trajectoires, pas seulement les snapshots annuels : les promotions, les changements de classification et les mobilités internes ont un effet bien plus structurant que les hausses annuelles. Leur répartition par genre mérite un suivi spécifique, distinct du calcul de l’Index. 
• Anticiper la directive européenne sur la transparence salariale : en cours de transposition dans le droit français, cette directive imposera prochainement aux entreprises de justifier tout écart supérieur à 5 % à travail de valeur égale, et de publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi. Les organisations qui structurent leurs grilles dès maintenant aborderont cette échéance avec une bien plus grande sérénité. 

L’Index ne résout pas à lui seul les inégalités structurelles. Mais utilisé comme un outil de lecture, de suivi et d’action, il peut aider les entreprises à mieux piloter leurs rémunérations et leurs parcours. La conformité est le plancher, pas le plafond.